Все этапы собеседования проходят удалённо. Первый — разговор с рекрутером. HR-специалист обзванивает кандидатов, чтобы выяснить их ожидания по условиям работы и понять, сопоставимы ли они с предложением команды. Затем отобранные резюме смотрит нанимающий руководитель и приглашает кандидатов на техническое интервью.

Он подбирает вопросы и задания, которые помогают понять, насколько потенциальный сотрудник подходит на вакансию. В Сбере 2 000 продуктовых команд, и процесс технического интервью адаптируется в зависимости от задач проекта.

Начало технического интервью похоже на обычное собеседование: после знакомства руководитель рассказывает о проекте, а кандидат — о себе. 

Бояться не стоит. Руководители стремятся создать благоприятную атмосферу и снизить напряжение. Общаются доброжелательно, отвечают на вопросы и помогают собеседнику справиться с волнением. Каждой команде Сбера важно, чтобы интервью оставило у кандидата позитивные эмоции: ни у кого нет цели «завалить» человека. 

Кандидату предлагают выполнить несложное техническое задание в онлайн-режиме. Он работает на экране в общем доступе, а руководитель наблюдает за процессом. «Не все готовы демонстрировать свои знания в режиме онлайн», ― говорит руководитель группы разработки на HR-платформе Сбера Дмитрий Малахов. ― Поэтому перед тем, как перейти к лайфкодингу, мы всегда спрашиваем согласие кандидата».

На лайфкодинг отводят в среднем 15–30 минут, притом, что задачу можно решить за 10. Запас времени нужен на случай, если кандидат пойдет по неверному пути и захочет исправить ошибки.

Эти задания не тест на профпригодность, а возможность поработать вместе с экспертами Сбера. Они стараются помочь и рады, когда кандидат вступает в диалог.

Впрочем, есть исключения. Например, лайфкодинг не обязателен, если кандидату предстоит работать с библиотеками данных. В этом случае руководитель и кандидат просто говорят о технологиях, которые использует команда.

Во время всего собеседования руководители оценивают софт-скиллы кандидатов. Например, Сергей Епифанов, ведущий эксперт по технологиям департамента IТ-блока HR, обращает внимание на коммуникабельность и пунктуальность: «Мы не ищем человека с конкретными мягкими навыками, а отмечаем маркеры поведения, такие как открытость, умение задавать наводящие вопросы и готовность рассуждать над решением задач».

А ведущий эксперт по технологиям блока «Корпоративный инвестиционный бизнес» Александр Кашин говорит, что кандидату важно уметь озвучивать идеи и показывать ход мысли, ведь разработчику надо налаживать диалог с командой, сообщать статусы по проектам и отвечать на вопросы коллег.

После интервью руководитель составляет заключение и принимает решение о приёме человека в команду. Кандидатов оценивают комплексно: и профессиональные навыки, и эмоциональный интеллект. Если специалисту нужно подтянуть хард-скиллы, но на собеседовании он проявил гибкость, готовность к изменениям и желание учиться, то шансы на оффер у него выше, чем у опытного разработчика со слабыми коммуникативными навыками.

Плюс джунов в том, что у них есть мотивация развиваться. В Сбере для этого созданы все условия, в том числе программы обучения разработчиков: Перезапуск, СберСтарт, Школа 21 и Sberseasons. Лучшим выпускникам предлагают работу в компании и закрепляют за ними менторов. «Однажды мы одновременно наняли сразу 8 джуниор-специалистов и за каждым закрепили ментора», ― делится исполнительный директор в департаменте ИТ IT-блока «Розничный бизнес» Дмитрий Кузнецов. Кстати, четверо из них до сих пор работают в команде Дмитрия.

Наставники помогают адаптироваться, погрузиться в рабочий процесс и ознакомиться с особенностями продукта. В итоге джуны дорастают до мидлов в среднем за год, а команды стремятся давать разнообразные задачи, чтобы интерес к работе не угасал.